Uticaj uloge ljudskih resursa na pravilno i uspešno organizovanje poslovanja privrednih društava

Redakcija časopisa „Pravnik u privredi i pravosuđu” razgovarala je sa Natašom Stamenković, izvršnom direktorkom za operativne poslove u OMR Grupi, o pravilnom organizovanju poslovanja i ulozi ljudskih resursa u poslovanju privrednih društava.

Za početak, možete li nam reći kako vidite sliku privrede u Srbiji? Koji poslovi su trenutno, prema Vašem mišljenju, najkonkurentniji i najtraženiji, dok sa druge strane koji poslovi su najmanje traženi?

Uticaj globalnih trendova evidentan je i kada je reč o našem tržištu rada. Srbija nije izolovana pa podleže uticaju svega što se dešava i na drugim tržištima, ne samo u regionu već i globalno. Zakon ponude i potražnje takođe radi i kada je reč o poslovima. Svi smo mogli da ispratimo oscilacije u potražnji za određenim profilima, pa faze stabilizacije, pa nove talase i potražnju za drugim profilima. Ovo direktno zavisi od privrednih tokova.

Kada su strani poslodavci počeli da ulaze na srpsko tržište, pre dvadesetak godina, potreba za dobrim lokalnim menadžerima je bila visoka, pa u skladu sa tim i uslovi za koje su oni radili. Ponuda je bila ograničena pa su samim tim i uslovi bili odlični. U nekoj kasnijoj fazi, pre desetak godina, kada na naše tržište stižu veliki proizvodni pogoni, ne samo iz automotiv sektora već i šire, potražnja za niže kvalifikovanim, proizvodnim radnicima je porasla do te mere da danas uvozimo ovu kategoriju radnika iz inostranstva. Ova činjenica je dosta doprinela snižavanju stope nezaposlenosti u Srbiji, zbog masovnog zapošljavanja nekvalifikovanih ili nisko kvalifikovanih radnika. Zatim smo imali fazu kada su IT profili bili jako potrebni, gde takođe i danas imamo primere da strani stručnjaci rade u ovoj oblasti u našim kompanijama ali i da naši experti odlaze u inostranstvo. IT sektor je zbog tada postojeće neravnoteže u ponudi i potražnji dosta uticao na naše tržište rada, pre svega u oblasti beneficija za zaposlene i tako su kao „trend setteri” zaslužni za određene pomake koje su i drugi poslodavci uspešno ili manje uspešno pokušali da slede.

Danas je situacija takva da imamo na tržištu mogućnosti za outsourcing mnogih procesa, osvešćene poslodavce koji rade na automatizaciji procesa pa bi moj zaključak bio da su najtraženiji dobri i posvećeni radnici svih profila i svih nivoa.

Koliko je uloga sektora ljudskih resursa važna za poslodavce?

Sigurna sam da je uloga HR sektora krucijalno važna, ukoliko ovaj sektor na ispravan način radi svoj posao.

Nažalost, svedoci smo da danas poslodavci koji tek uvode ovu funkciju u poslovanje to čine tek kada naiđu na probleme a ne zbog razvojnih razloga. Sa druge strane važno je da HR sektor radi kvalitetno kako ne bi bio percipiran kao funkcija koja „samo priča i troši novac” a nema direktan doprinos poslovnim rezultatima.

U skladu sa Vašim dosadašnjim iskustvom kako sačinjen oglas ima najveći odaziv među potencijalnim kandidatima?

Oglas je pismo koje poslodavac piše idealnom kandidatu. Ukoliko oglas ne sadrži odgovor na pitanje adekvatnih kandidata „šta tu ima za mene”, onda imamo loš oglas. Loš je svaki oglas koji nije privukao dovoljan broj validnih kandidata da bi mogla da se izvrši selekcija.

Često se na oglase prijavljuju kandidati potpuno neadekvatnih profila a poslodavci tada krive tržište i kandidate, ne razumevajući da su napravili oglas koji se ne obraća grupi željenih kandidata.

Svrha oglasa je da se razlikuje od oglasa drugih kompanija, a mi danas vrlo često prepisujemo oglase jedni od drugih pa i tu pogrešimo.

Važno je da se oglas objavi tamo gde željeni kandidati mogu da ga vide. Pogrešno mesto objave često ima za posledicu mali broj prijavljenih kandidata.

Kada sve ovo sumiramo često čujemo od poslodavaca „nema dovoljno ljudi na tržištu ili ljudi neće da rade” a pravi razlog je loše urađen i loše plasiran oglas kojim se obraćamo kandidatima.

Nema autentičnosti, originalnosti i personalizacije u oglašavanju i to je veliki problem. Dobar oglas, objavljen na pravom mestu i danas prikupi dovoljno kvalitetnih i adekvatnih kandidata.

Na koji način poslodavci mogu da poboljšaju selekciju kandidata i na koji način najbolje mogu da prepoznaju pravog kandidata, čak i kada u samoj selekciji ne učestvuje HR služba, budući da je mnogi poslodavci nemaju?

Procena kandidata koja se žargonski zove „testiranje” pri zapošljavanju, naravno adekvatnim testovima, dramatično poboljšava verovatnoću da ne promašimo u selekciji. Ovo se naročito odnosi na više pozicije ali važi za sve profile kandidata. HR služba ne radi testiranja osim ako neko iz ove službe nije sertifikovan za testiranje. Najčešće se angažuju agencije kojima je testiranje ekspertiza. Sve je više poslodavaca koji razumeju da je ovo jako važno. Mnogi poslodavci greše kada organizuju velike timove /komisije koji obavljaju intervjue sa kandidatima, ili veliki broj „krugova” intervjua pa nam procesi selekcije traju toliko dugo da smo najčešće izgubili najbolje kandidate jer ne možemo da odlučimo o izboru.

Kvalitetan test vam štedi i vreme i novac jer vas upozori na stvari kod kandidata koje često ne možete da vidite iz jednog ili par razgovora sa kandidatom.

Koje su najčešće greške prilikom selekcije i intervjuisanja kandidata za posao od strane poslodavaca, a koje su najčešće na strani kandidata?

Istu grešku čine i poslodavci i kandidati. Ulepšavaju priču o sebi i predstavljaju se u boljem svetlu nego što je realno. Intervju ima za cilj, i za poslodavca i za kandidata, da se predstave na realan način da bismo predvideli kvalitete buduće saradnje.

Brzo nakon što otpočne saradnja uvide se odstupanja od lepe slike na intervjuima pa otuda razočaranost i poslodavaca i kandidata.

Koji su to benefiti koje poslodavci pružaju koje kandidate a i zaposlene najviše privlače?

U poslednje vreme se pojavljuju generacijske razlike kada su benefiti u pitanju ali generalno fleksibilnost u radnom vremenu, razvoj veština, razvoj karijere je nešto što svima prija. Vreme postaje najvažnija „valuta” pa sve što ima veze sa vremenom postaje preferirani benefit.

Koji mehanizmi su najefikasniji koje poslodavac može da preduzme kako bi unapredio međuljudske odnose između zaposlenih?

Jednostavne formule za ovako kompleksno pitanje nema ali ako bih morala da kažem suštinu onda su to dve stvari: stilovi rukovođenja od strane menadžera i kvalitet komunikacije u organizaciji.

Ako su ove dve stvari postavljene kako treba, nemamo problem ni međuljudskih odnosa ni organizacione kulture, ni niske produktivnosti, ni lojalnosti.

Koliko je za uspešnost poslovanja važno prepoznavanje potreba zaposlenih, građenje timskog duha i izgradnja odnosa poverenja između zaposlenih i poslodavca?

Poverenje je temelj. Ako nema poverenja nema ni posla. U takvim okruženjima se bavimo sobom a ne poslom.

I za kraj, šta bi ste poručili pravnicima u privredi?

Pravnici koji rade u ljudskim resursima i bave se radnim pravom treba da poznaju teoriju i praksu ljudskih resursa u istoj meri kao što i ljudi iz ljudskih resursa moraju da poznaju regulativu iz oblasti radnih odnosa. Često se susrećem sa situacijom da nije tako. Najbolji pravnici koji rade kao podrška HR timovima uvek imaju odgovor „ kako nešto može” a oni drugi često imaju odgovor „da nešto ne može”.

Sinergijom rešavamo i nemoguće stvari pa je preporuka da i pravnici i HR eksperti zajedno rade u korist onih zbog kojih su angažovani, bilo da su u pitanju zaposleni ili poslodavac.