Prepoznavanje, dokazivanje i posledice mobinga

Redakcija časopisa „Pravo u privredi i pravosuđu” razgovara sa Olgom Vučković Kićanović, konsultantom za radnopravo i HR. Povod za razgovor je uvek aktuelna tema mobinga i kakve posledice ostavlja na lica koja ga trpe, ali i jedan još lepši povod je i njena najnovija knjiga „Karijerologija 2 - kako od posla napraviti karijeru”, čija je promocija zakazana za 27. novembar u Privrednoj komori Srbije.

Recite nam nešto više o samoj knjizi, šta ona zapravo predstavlja i koji su njeni ciljevi...

Karijerologija 2 je nastavak prve knjige, prilagođen i audio formatu. Sistematizuje konkretna znanja i iskustva neophodna za uspešno vođenje korporacije, tima i sopstvenog života. Sažeta mudrost uspešnih ljudi daje smernice ne samo šta uraditi, nego i kako. Knjiga se sastoji od pet poglavlja. Prvo je posvećeno radu na sebi, jedinoj nepogrešivoj investiciji. Nudi rešenja kako savladati sabotere uspeha i steći samopouzdanje i samopoštovanje, neophodne da čovek iz sebe, ali i okruženja izvuče maksimum. Ali oprez: samopoštovanja nema bez čiste savesti!

Drugi deo bavi se ključnom životnom veštinom, komunikacijom. Daje jednostavna i primenljiva pravila konstruktivne komunikacije, asertivnosti i aktivnog slušanja, jer bez fidbeka nema komunikacije. Zato treba osvestiti i svoja „neslušanja” (pasivno, pseudoslušanje, odbrambeno, sa prethodno formiranim stavom, radi replike...). Tu su i saveti kako formulisati molbu, zahtev, preneti lošu vest, odgovoriti na uvredu..., primenljivi i u poslovnom i u privatnom životu.

Treći deo obrađuje konstruktivno rešavanje konflikata, preduslov održivog poslovanja i suživota. Uz najčešće primere konflikata na radu, ponuđena su praktična rešenja, kao i saveti kako sa teškim klijentima, kolegama, menadžerima i svim drugim konfliktinim osobama.

Četvrti deo nudi veštine pregovaranja, posebno važan deo komunikacije, jer i na poslu i u životu često ne dobijemo ono što zaslužujemo, nego ono što ispregovaramo. Peti deo odnosi se na rukovođenje, objedinjuje i sublimira sva usvojena znanja i veštine.

Iz samog naslova knjige zaključujemo da je namenjena nekom ko želi uspešnu karijeru, ali pretpostavljamo da to nije jedina ciljna grupa?

Knjiga je namenjena svim ambicioznim ljudima, koji hoće da se potrude da ostvare svoje planove i ideje, kako im život ne bi prošao u realizaciji tuđih. Mladima, koji od posla hoće da naprave karijeru, ostvarenim menadžerima, koji postaju sve uspešniji jer su uvek željni još znanja, ali i starijima, koji žele da ostvare sve od čega su olako odustali dok su bili mlađi. Cilj knjige je da u čitaocu aktivira nepresušne ambicije, stvaralačke inicijative i racionalni optimizam. Lepo je verovati u čarolije, ali se ne treba oslanjati na njih! Ideje, makar i genijalne, nemaju značaja dok ih sâm čovek ne pretoči u dela.

Do sada ste napisali tri knjige, gde pronalazite inspiraciju i šta Vam je najveći pokretač?

Moja najveća inspiracija su divni učesnici na mojim seminarima, obukama i radionicama. Ja njima prenosim malo teorijskog i mnogo više praktičnog znanja, a oni mene svaki put iznenade svojim genijalnim idejama i rešenjima. Ja se zahvalim, sve to zapišem i unesem u sledeće obuke. Tako svi dobijamo na kvalitetu, evaluacije su odlične, a imam i mnoga pisma zahvalnosti od učesnika kojima su stečena znanja pomogla da reše dileme i nedoumice.

U medijima i na društvenim mrežama je ovih dana aktuelna tema modnog online magazina koji se suočava sa optužbama za mobing zaposlenih. Šta je zapravo mobing i kako se boriti protiv njega?

Mobing je najčešće psihičko zlostavljanje na radu, mada može biti i fizičko, ako nema element krivičnog dela, i seksualno, što Vi pominjete. To je psihotortura nad metom, kreiranje ponižavajućeg i neprijatnog okruženja i pogoršavanje i otežavanje uslova rada. Cilj mobinga može biti emocionalna satisfakcija mobera zlostavljanjem (emocionalni mobing), ekonomska korist (naterati zaposlenog da sam ode, što oslobađa poslodavca obaveza pri otkazu) ili realizacija političkih interesa, što je posebno izraženo u državnom i javnom sektoru, u turbulentnim vremenima poput ovog u kome živimo.

Kako se zlostavljanje na radu prepoznaje i kako se dokazuje?

Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi prevencije i zaštite od zlostavljanja na radu predviđa šest grupa ponašanja koja mogu ukazati na mobing: onemogućavanje komunikacije (nemogućnost iznošenja stavova i ideja, ućutkivanje, obraćanje uz viku i pretnju...), narušavanje međuljudskih odnosa (ignorisanje, izolacija, uskraćivanje sredstava za rad...), napad na lični integritet (ogovaranje, ismevanje, povrede privatnosti...), napad na profesionalni integritet (onemogućavanje edukacije, napredovanja, davanje ponižavajuće lakih ili previše teških radnih zadataka za nivo znanja i iskustva, neosnovane kritike i nepotrebne, selektivne kontrole...), napad na psihu i zdravlje zaposlenog (npr. stalne pretnje otkazom, premeštaji...) i seksualno uznemiravanje. Ja sam se zalagala da se seksualno uznemiravanje razdvoji od seksualnog uslovljavanja, koje je neuporedivo teže, jer ga sprovodi osoba od koje zavisi radnopravni status i egzistencija, ali u radnoj grupi pri izradi zakona to nije prihvaćeno. Mada Pravilnik predviđa šest grupa ponašanja, to nije numerus clausus, već pitanje destruktivne maštovitosti zlostavljača. Zato je dobro što se kod navođenja primera kod svake od šest grupa na kraju kaže „i druga slična ponašanja”.

Dokazivanje mobinga odstupa od klasičnog dokaznog postupka. Dovoljno je da tužilac postojanje mobinga učini verovatnim, a tuženi je u obavezi da dokazima postojanje mobinga ospori. Ovo pravilo važi i za sporove povodom diskriminacije i uzbunjivanja.

Prebacivanje tereta dokazivanja sa tužioca na tuženoga nosi određene rizike zloupotrebe postupka. Moram da napomenem da ima i dosta zloupotrebe od strane zaposlenih, iz lukrativnih razloga. Mnogi svoje greške i propuste u radu pravdaju mobingom, optužbama diskredituju kolege radi eliminisanja konkurencije ili simuliraju zdravstvene posledice radi dobijanja naknade navodne štete. Zakon podjednako sankcioniše i mobing i manipulaciju mobingom, što je pravično.

Zašto se ljudi plaše da prijave zlostavljanje na radu?

Zaposleni se plaše odmazde, jer je i u sporovima povodom mobinga, kao i u svim radnim sporovima tuženi uvek poslodavac, a ne lice koje se tereti za zlostavljanje. Dobro je što Zakon predviđa obavezu pokušaja internog rešavanja spora, pa tek ako se u tome ne uspe, može se pokrenuti sudski postupak. Izuzetak je situacija u kojoj se za zlostavljanje tereti sâm poslodavac ili odgovorno lice kod poslodavca, jer su sporovi u kojim je veliki disbalans moći među stranama često nemedijabilni.

O važnosti kontinuiranog praćenja propisa?

Praćenje propisa od strane poslodavca ili njegove pravne službe, ako je ima, je uslov zakonitog poslovanja. Propisi se često menjaju, što stvara pravnu nesigurnost, ali i otvara mogućnost grešaka u radu. Postupanje po starim i izmenjenim pravilima podleže sankcionisanju, a inspekcije posebno „love” greške u periodu u kome se poslodavci još nisu prilagodili novim pravilima, što može rezultirati sankcijama. Zato je neophodno usaglašavati i interna akta. Obzirom da opšti akti često dodatno definišu radnopravni status zaposlenih - prava, obaveze i odgovornosti, poslodavac treba da ih učini dostupnim i navikne zaposlene da ih prate.

Koja je vaša poruka pravnicima u privredi?

Poruka je da poštuju zakone, poslovni moral i etiku, ako žele opstanak i kontinuiran razvoj, a ne lov u mutnom, koji je kratkog daha. Da vode računa o svom poslovnom imidžu, koji se dugo stiče, a lako gubi. Da imaju korektan odnos prema svojim zaposlenima, jer im je samo motivisan i zadovoljan radnik dobar, lojalan i profitabilan. Poslodavac koji slovi za socijalno neodgovornog teško će privući kvalitetan kadar.

Korisno je opštim aktima što preciznije urediti procedure, jer to stvara pravnu sigurnost i poslodavcu i zaposlenima. Npr. otkazne razloge u vezi povrede radne discipline i obaveze korisno je taksativno nabrojati u Pravilniku ili kolektivnom ugovoru, ako postoji. Novija sudska praksa prihvata sve otkazne razloge koji su u legalnom interesu poslodavca, a definisani su opštim aktom. Uslov zakonitosti otkaza je da je ispoštovana otkazna procedura i da je zaposleni bio upoznat, što se podrazumeva, ako je definisano opštim aktom. Postoji više revizija, koje potvrđuju ovaj stav. Definisanje otkaznih razloga koristi i zaposlenom, jer mu podiže svest o kažnjivosti, pa će osvestiti ponašanja kojih se treba uzdržavati.

Takođe, dobro je urediti opštim aktom obradu podataka o zaposlenima, jer Zakon o zaštiti podataka o ličnosti mora biti reduciran u radnom pravu, a s druge strane, treba poštovati i privatnost zaposlenih. Povrede privatnosti najčešće su na radu i u vezi sa radom, a ZPPL nema odredbe koje rešavaju koliziju poslodavčevog prava da zna prava zaposlenog na privatnost. Naročito treba urediti video nadzor i GPS kako bi se ispunio cilj, uz poštovanje ZPPL. Sve je više tužbi zbog povrede privatnosti, pa ih treba prevenirati dobro definisanim procedurama.

I na kraju, ali ne manje važno, za zdravo radno okruženje neophodna je nepristrasnost u postupanju, bez „miljenika” i „dežurnih krivaca”. Lično sam sprovela malo istraživanje zašto zaposleni vole, a zašto ne vole da rade zajedno. Traženo je po deset odgovora i pristrasnost menadžmenta je uvek bila među prvim razlozima zbog kojih zaposleni ne vole da rade zajedno. Najbolji često odlaze ne zbog posla i zarade, nego zbog menadžera i destruktivnog radnog okruženja, koji im onemogućavaju kreativnost i napredovanje.